Formation Leadership d'excellence à LucerneObjectifs ambitieux : comment éviter de récompenser les mauvais arbitrages ?

Fixer un objectif ne signifie pas seulement indiquer un résultat : c'est orienter l'attention et les choix quotidiens. Pour le programme « Leadership d'excellence » de SHR, une question mérite donc d'être travaillée : comment maintenir l'ambition sans faire du chiffre atteint la seule définition du travail bien fait ?

1. Ce que la littérature établit sur les objectifs

Edwin A. Locke et Gary P. Latham (2002, American Psychologist) synthétisent des travaux montrant que des objectifs précis et difficiles peuvent améliorer la performance davantage qu'une consigne générale invitant à faire de son mieux. Ils orientent l'attention, mobilisent l'effort et soutiennent la persévérance. Ces effets dépendent notamment de l'engagement envers l'objectif, des compétences, du feedback et de la complexité de la tâche.

2. Quand le seuil à atteindre modifie les comportements

Maurice E. Schweitzer, Lisa D. Ordóñez et Bambi Douma (2004, Academy of Management Journal) montrent expérimentalement que des objectifs non atteints peuvent favoriser une déclaration malhonnête de la performance. Dans leurs expériences, ce risque apparaît particulièrement lorsque les participants restent proches de leur cible sans l'atteindre. Le mécanisme ne se résume donc pas à un manque de motivation : vouloir réussir peut aussi conduire à présenter un résultat plus favorable que le résultat réel.

3. La conclusion trop rapide : renoncer à l'ambition

Ces résultats ne signifient pas que tout objectif exigeant produit de la fraude, ni que des objectifs vagues protégeraient les organisations. Ils invitent plutôt à distinguer le niveau d'ambition des règles qui encadrent sa réalisation. Un manager peut demander un résultat élevé tout en précisant que la qualité, la conformité et la fiabilité du reporting ne sont pas des variables d'ajustement. (nos formations pour cadres et collaborateurs)

4. Ce que les données ne permettent pas de conclure

Une expérience sur la déclaration de performance ne mesure pas directement les arbitrages d'une équipe soumise à des contraintes commerciales, professionnelles et relationnelles durables. Elle ne permet pas non plus de prédire la fréquence des comportements malhonnêtes dans une entreprise donnée. En pratique, l'atteinte d'un indicateur ne suffit donc ni à démontrer l'excellence du management ni à exclure des coûts déplacés vers d'autres activités.

5. Une implication pratique, vérifiable à Lucerne

À Lucerne, le tourisme, l'hôtellerie, les services financiers régionaux et les PME industrielles offrent des contextes où les circuits courts et l'ancrage familial de nombreuses entreprises peuvent faciliter la discussion des arbitrages, sans la garantir. À titre hypothétique, un hôtel pourrait associer son objectif de vente à une vérification des prestations promises au client, tandis qu'une PME industrielle suivrait les reprises nécessaires après livraison plutôt que les seuls délais respectés. Comme exercice d'application du programme « Leadership d'excellence » de SHR, un cadre pourrait tenir pendant un mois un registre indiquant, pour chaque décision liée à l'objectif, le résultat recherché, la limite à préserver et l'arbitrage effectué. La vérification porterait sur la proportion de décisions documentées respectant cette limite, avec examen des exceptions et de leurs justificatifs, plutôt que sur le seul taux d'atteinte de l'objectif. Pour aller plus loin : découvrez la formation Leadership d'excellence à Lucerne dans le canton de Lucerne, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.

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