Weiterbildung Führung an der Basis in Luzern · Kanton LucerneMeinungsverschiedenheiten im Team: Soll man Konflikte fördern, um besser zu entscheiden?

Eine direkte Führungskraft muss ermöglichen, eine Arbeitsmethode zu hinterfragen, ohne dass die Diskussion in eine Konfrontation umschlägt. Für das SHR-Programm « Management de proximité » ergibt sich daraus eine präzise Frage: Wie lässt sich Widerspruch ermöglichen, ohne eine Eskalation zu fördern?

1. Was die Forschung belegt

Carsten K. W. De Dreu und Laurie R. Weingart (2003, Journal of Applied Psychology) unterscheiden in ihrer Metaanalyse zwischen Aufgaben- und Beziehungskonflikten. Ihre Synthese zeigt negative Zusammenhänge zwischen beiden Konfliktformen einerseits und der Leistung sowie der Zufriedenheit der Teammitglieder andererseits. Sie widerspricht damit der pauschalen Annahme, dass Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsinhalte zwangsläufig nützlich seien.

2. Vertrauen als Bedingung für die Diskussion

Tony Simons und Randall S. Peterson (2000, Journal of Applied Psychology) untersuchen den Zusammenhang zwischen Aufgaben- und Beziehungskonflikten in obersten Führungsteams. Ihre Ergebnisse deuten darauf hin, dass beide Konfliktformen bei hohem Vertrauen innerhalb der Gruppe weniger eng miteinander verbunden sind. Der vorgeschlagene Mechanismus betrifft die Interpretation: Ein Einwand kann als Beitrag zur Arbeit oder als persönlicher Angriff verstanden werden.

3. Der vorschnelle Schluss: jeden Widerspruch vermeiden

Diese Ergebnisse rechtfertigen es nicht, Mitarbeitende zum Schweigen oder zu sofortiger Einigkeit anzuhalten. Vielmehr legen sie nahe, das Einbringen abweichender Informationen von einer Verschärfung des Konflikts zu unterscheiden. Die Führungskraft kann fragen, welche Beobachtung einen Vorschlag infrage stellt, und anschliessend die Optionen anhand eines ausdrücklichen Kriteriums vergleichen lassen, ohne eine Konfrontation herbeizuführen. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

4. Was die Daten nicht garantieren können

Die zusammengefassten Zusammenhänge belegen nicht, dass Konflikte allein eine geringere Leistung verursachen: Betriebliche Schwierigkeiten können ihrerseits Spannungen auslösen. Die Vertrauensstudie betrifft oberste Führungsteams, deren Arbeitsweise nicht ohne Weiteres auf operative Teams übertragbar ist. Eine ruhige Diskussion ist zudem kein Beweis für eine gute Entscheidung: Sie kann auch unausgesprochene Einwände verdecken.

5. Eine überprüfbare Praxis in Luzern

In Luzern bieten Tourismus, Hotellerie, regionale Finanzdienstleister und industrielle KMU einen passenden Rahmen für diese Übung, insbesondere in familiengeführten Betrieben, in denen kurze Wege und regionale Verbundenheit langfristige Beziehungen prägen. In einem hypothetischen Hotelbeispiel könnte eine Meinungsverschiedenheit zwischen Rezeption und Hauswirtschaft über die Freigabe von Zimmern bearbeitet werden, indem der Einwand, die zugrunde liegende Tatsache und das Entscheidungskriterium festgehalten werden. Als vorgeschlagene praktische Anwendung des SHR-Programms « Management de proximité » könnte die Führungskraft dieses Protokoll vier Wochen lang führen und den Anteil strittiger Entscheidungen prüfen, bei denen alle drei Elemente dokumentiert sind, sowie Entscheidungen erfassen, die wegen einer zum Diskussionszeitpunkt verfügbaren, aber nicht berücksichtigten Information erneut behandelt werden mussten. Diese Beobachtung würde eine Diskussionspraxis dokumentieren, für sich allein jedoch keine Leistungssteigerung belegen. Weiterführend: entdecken Sie die Führung an der Basis-Weiterbildung in Luzern im Kanton Luzern, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Führung an der Basis in Luzern

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