Formazione Leadership al femminile a Ginevra · Canton GenèveLeadership al femminile nel cantone di Ginevra: come valutare l’autorità senza usare due pesi e due misure?

Ginevra riunisce in un territorio ristretto banche private, organizzazioni internazionali, marchi orologieri e società di commercio di materie prime, con team fortemente multiculturali che lavorano in francese e in inglese. Per il programma «Leadership al femminile» di SHR, questo contesto solleva una domanda precisa: come distinguere l’esercizio appropriato dell’autorità dalle aspettative sociali verso la donna che la esercita?

Che cosa stabilisce la letteratura

Alice H. Eagly e Steven J. Karau (2002, Psychological Review) propongono una teoria della congruenza dei ruoli, sostenuta da una sintesi delle ricerche sui pregiudizi verso le donne leader. Una percepita incompatibilità tra le aspettative associate alle donne e quelle associate alla leadership può penalizzarle sia nell’accesso alle responsabilità sia nella valutazione dei loro comportamenti direttivi. Si tratta di un quadro esplicativo dei giudizi sociali, non di una differenza intrinseca di competenza.

Il meccanismo: competenza riconosciuta, comportamento penalizzato

Laurie A. Rudman e Peter Glick (2001, Journal of Social Issues) mostrano, in situazioni sperimentali di selezione, che le candidate assertive possono subire una penalizzazione legata alle loro capacità sociali percepite. Riconoscerne la competenza non basta quindi necessariamente a garantire una valutazione favorevole della candidatura. Il meccanismo riguarda aspettative prescrittive: non soltanto come si presume che una donna sia, ma come dovrebbe comportarsi.

La conclusione affrettata: insegnare a essere più accomodanti

Si potrebbe dedurne che una formazione debba soprattutto insegnare alle donne ad attenuare la propria autorità. Questo trasformerebbe un problema di valutazione in un obbligo individuale di adattamento, rischiando di rafforzare proprio le aspettative che lo producono. Esercitare la chiarezza decisionale, l’argomentazione e l’ascolto delle obiezioni resta pertinente, purché tali requisiti valgano per chiunque eserciti responsabilità. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)

I limiti: né una diagnosi ginevrina né una ricetta universale

Questi lavori non misurano la frequenza di tali distorsioni nelle imprese e nelle istituzioni ginevrine, e una selezione sperimentale non riproduce una relazione di lavoro duratura. In un team multilingue, l’impressione di fermezza può dipendere anche dalla padronanza linguistica, dalle convenzioni professionali o dalla posizione gerarchica. Questi fattori vanno esaminati, anziché classificare automaticamente ogni valutazione negativa come pregiudizio di genere.

Una verifica pratica a Ginevra

Una possibile applicazione nel programma SHR consisterebbe nel simulare, prima in francese e poi in inglese, una decisione contestata in una banca privata, un’organizzazione internazionale, una manifattura orologiera o una società di commercio di materie prime ginevrina; le situazioni sarebbero esplicitamente ipotetiche. Prima dell’esercizio, i partecipanti definirebbero gli stessi criteri per tutti: decisione esplicitata, argomenti collegati al caso e risposta alle obiezioni. In una prima e in una seconda simulazione, rileverebbero la proporzione di commenti valutativi sostenuti da un comportamento preciso anziché da un’etichetta personale come «autoritaria» o «poco cordiale». Il confronto permetterebbe di verificare l’evoluzione della pratica di valutazione, senza pretendere di dimostrare, da solo, una riduzione delle discriminazioni. Per approfondire: scoprite la formazione Leadership al femminile a Ginevra nel cantone di Ginevra, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.

In immagini: Leadership al femminile a Ginevra

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