Weiterbildung Weibliche Führung in Genf · Kanton GenèveLeadership für Frauen im Kanton Genf: Wie lässt sich Autorität ohne doppelte Massstäbe beurteilen?

Genf vereint auf engem Raum Privatbanken, internationale Organisationen, Uhrenmarken und Rohstoffhandelsunternehmen, deren stark multikulturelle Teams auf Französisch und Englisch arbeiten. Für das SHR-Programm «Leadership für Frauen» ergibt sich daraus eine präzise Frage: Wie lässt sich angemessene Autoritätsausübung von sozialen Erwartungen an die Frau unterscheiden, die sie ausübt?

Was die Literatur belegt

Alice H. Eagly und Steven J. Karau (2002, Psychological Review) entwickeln eine Theorie der Rollenkongruenz, gestützt auf eine Synthese von Forschungsarbeiten über Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften. Eine wahrgenommene Unvereinbarkeit zwischen Erwartungen an Frauen und Erwartungen an Führung kann Frauen sowohl beim Zugang zu Führungsverantwortung als auch bei der Beurteilung ihres Führungsverhaltens benachteiligen. Der Ansatz erklärt soziale Urteile, nicht einen grundsätzlichen Kompetenzunterschied.

Der Mechanismus: Kompetenz anerkennen, Verhalten sanktionieren

Laurie A. Rudman und Peter Glick (2001, Journal of Social Issues) zeigen in experimentellen Auswahlsituationen, dass durchsetzungsstarke Bewerberinnen aufgrund ihrer wahrgenommenen sozialen Fähigkeiten benachteiligt werden können. Die Anerkennung ihrer Kompetenz reicht deshalb nicht unbedingt für eine positive Beurteilung ihrer Bewerbung aus. Der Mechanismus betrifft normative Erwartungen: nicht nur, wie eine Frau vermeintlich ist, sondern wie sie sich verhalten soll.

Der vorschnelle Schluss: Frauen sollen entgegenkommender werden

Daraus könnte man ableiten, dass eine Weiterbildung Frauen vor allem einen sanfteren Umgang mit Autorität vermitteln sollte. Damit würde jedoch ein Bewertungsproblem zur individuellen Anpassungspflicht, wobei gerade jene Erwartungen verstärkt werden könnten, die das Problem hervorbringen. Klare Entscheidungen, deren Begründung und das Zuhören bei Einwänden zu trainieren, bleibt sinnvoll, sofern diese Anforderungen für alle Personen mit Führungsverantwortung gelten. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Die Grenzen: weder Genfer Diagnose noch allgemeingültiges Rezept

Diese Arbeiten messen nicht, wie häufig solche Verzerrungen in Genfer Unternehmen und Institutionen auftreten, und eine experimentelle Auswahl bildet keine dauerhafte Arbeitsbeziehung ab. In einem mehrsprachigen Team kann der Eindruck von Bestimmtheit auch von Sprachkenntnissen, beruflichen Konventionen oder der hierarchischen Position abhängen. Diese Faktoren sind zu prüfen, statt jede negative Beurteilung automatisch als geschlechtsbezogene Verzerrung einzuordnen.

Eine überprüfbare Praxis in Genf

Eine mögliche Anwendung im SHR-Programm wäre, zunächst auf Französisch und danach auf Englisch eine umstrittene Entscheidung in einer Genfer Privatbank, internationalen Organisation, Uhrenmanufaktur oder Rohstoffhandelsfirma zu simulieren; diese Situationen wären ausdrücklich hypothetisch. Vor der Übung würden die Teilnehmenden für alle dieselben Kriterien festlegen: eine klar benannte Entscheidung, fallbezogene Argumente und eine Antwort auf Einwände. In einer ersten und einer zweiten Simulation würden sie den Anteil der Bewertungskommentare erfassen, die sich auf ein konkretes Verhalten statt auf persönliche Zuschreibungen wie «autoritär» oder «wenig herzlich» stützen. Dieser Vergleich würde Veränderungen der Bewertungspraxis überprüfen, ohne für sich allein einen Rückgang von Diskriminierung nachzuweisen. Weiterführend: entdecken Sie die Weibliche Führung-Weiterbildung in Genf im Kanton Genf, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Weibliche Führung in Genf

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