Formation Leadership au féminin à GenèveLeadership au féminin dans le canton de Genève : comment évaluer l’autorité sans double standard ?
Genève concentre sur un petit territoire des banques privées, des organisations internationales, des marques horlogères et des maisons de négoce, où des équipes très multiculturelles travaillent en français et en anglais. Pour le programme « Leadership au féminin » de SHR, ce contexte invite à une question précise : comment distinguer l’exercice pertinent de l’autorité des attentes sociales envers celle qui l’exerce ?
Ce que la littérature établit
Alice H. Eagly et Steven J. Karau (2002, Psychological Review) proposent une théorie de la congruence des rôles, étayée par une synthèse de recherches sur les préjugés envers les femmes dirigeantes. Une incompatibilité perçue entre les attentes associées aux femmes et celles associées au leadership peut défavoriser aussi bien leur accès aux responsabilités que l’évaluation de leurs comportements de direction. Il s’agit d’un cadre explicatif des jugements sociaux, non d’une différence intrinsèque de compétence.
Le mécanisme : une compétence reconnue, une attitude sanctionnée
Laurie A. Rudman et Peter Glick (2001, Journal of Social Issues) montrent, dans des situations expérimentales de sélection, que des candidates affirmées peuvent subir une pénalisation liée à leur sociabilité perçue. Reconnaître leur compétence ne suffit donc pas nécessairement à garantir une appréciation favorable de leur candidature. Le mécanisme concerne des attentes prescriptives : non seulement ce qu’une femme serait supposée être, mais la manière dont elle devrait se comporter.
La conclusion trop rapide : apprendre à être plus conciliante
On pourrait en déduire qu’une formation doit surtout apprendre aux femmes à adoucir leur autorité. Ce serait transformer un problème d’évaluation en obligation individuelle d’adaptation, tout en risquant de renforcer les attentes qui le produisent. Travailler une décision claire, son argumentation et l’écoute des objections reste pertinent, à condition d’appliquer ces exigences à toute personne exerçant des responsabilités. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Les limites : ni diagnostic genevois ni recette universelle
Ces travaux ne mesurent pas la fréquence de ces biais dans les entreprises et institutions genevoises, et une sélection expérimentale ne reproduit pas une relation de travail durable. Dans une équipe multilingue, une impression de fermeté peut aussi dépendre de la maîtrise linguistique, des conventions professionnelles ou de la position hiérarchique. Ces facteurs doivent être examinés plutôt que de qualifier automatiquement toute appréciation négative de biais de genre.
Une implication pratique, vérifiable à Genève
Une mise en pratique possible du programme SHR consisterait à simuler, en français puis en anglais, une décision contestée dans une banque privée, une organisation internationale, une maison horlogère ou une société de négoce genevoise ; ces situations seraient explicitement hypothétiques. Avant l’exercice, les participants définiraient les mêmes critères pour tous : décision explicitée, arguments reliés au dossier et réponse aux objections. Sur une première simulation puis une seconde, ils relèveraient la proportion de commentaires d’évaluation appuyés sur un comportement précis plutôt que sur un qualificatif personnel comme « autoritaire » ou « peu chaleureuse ». Cette comparaison vérifierait l’évolution de la pratique d’évaluation, sans prétendre démontrer à elle seule une réduction des discriminations. Pour aller plus loin : découvrez la formation Leadership au féminin à Genève dans le canton de Genève, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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