Weiterbildung Konfliktmanagement in Luzern · Kanton LucerneHaben Sie die Prioritäten beider Seiten geklärt, bevor Sie einen Kompromiss vorschlagen?
Bei zwei unvereinbaren Forderungen suchen Führungskräfte häufig sofort nach einem Mittelweg. Doch wie tragfähig ist dieser Kompromiss, wenn niemand geklärt hat, was den Beteiligten tatsächlich wichtig ist?
1. Was die Literatur zeigt: Interessengegensätze können überschätzt werden
Leigh Thompson und Reid Hastie (1990, Organizational Behavior and Human Decision Processes) zeigen anhand experimenteller Verhandlungen, dass Beteiligte die Interessen ihres Gegenübers falsch einschätzen und vereinbare Interessen übersehen können. Insbesondere gehen sie mitunter von einem unveränderlich grossen «Kuchen» aus: Was die eine Seite gewinnt, müsse die andere verlieren. Für Führungskräfte folgt daraus, nachgewiesene Unvereinbarkeit von bloss vermuteten Gegensätzen zu unterscheiden.
2. Ein Mechanismus: Prioritäten verstehen statt erraten
Adam D. Galinsky, William W. Maddux, Debra Gilin und Judith B. White (2008, Psychological Science) unterscheiden in experimentellen Verhandlungen zwischen kognitiver Perspektivenübernahme und emotionaler Empathie. Ihre Ergebnisse legen nahe, dass das Nachdenken über die Sichtweise und Interessen des Gegenübers helfen kann, beiderseits vorteilhafte Vereinbarungen zu entdecken, während Empathie nicht dieselben Wirkungen entfaltet. Zu verstehen, weshalb eine Forderung wichtig ist, bedeutet daher nicht dasselbe, wie das damit verbundene Gefühl zu teilen.
3. Der voreilige Schluss: Hinter jedem Konflikt stecke eine Win-win-Lösung
Diese Arbeiten belegen nicht, dass sich sämtliche Interessen miteinander vereinbaren lassen. Eine tatsächlich unteilbare Ressource, eine Sicherheitsvorgabe oder eine vertragliche Verpflichtung können den Gestaltungsspielraum begrenzen. Es geht darum, den Verhandlungsspielraum zu prüfen, bevor Zugeständnisse verlangt werden, und nicht darum, allgemeine Zufriedenheit zu versprechen. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)
4. Die Grenzen: Eine Perspektive einzunehmen heisst nicht, sie zu kennen
Verhandlungsexperimente vereinfachen Situationen: Streitpunkte und Optionen sind meist klarer abgegrenzt als in einer dauerhaften Arbeitsbeziehung. Sie belegen nicht, dass Fragen nach Prioritäten einen Konflikt lösen, der durch hierarchische Abhängigkeit oder die Angst vor Vergeltungsmassnahmen geprägt ist. In der Praxis muss eine vermutete Priorität deshalb eine zu bestätigende Hypothese bleiben, statt dem Gegenüber als Erklärung auferlegt zu werden.
5. Eine überprüfbare Praxis in Luzern
In Luzern bieten Tourismus, Hotellerie, regionale Finanzdienstleister und industrielle KMU Kontexte, in denen kurze Wege und persönliche Nähe, insbesondere in familiengeführten Betrieben, den Eindruck erwecken können, die Prioritäten aller Beteiligten bereits zu kennen. In einem hypothetischen Hotelbeispiel könnte hinter einem Dienstplankonflikt weniger ein Gegensatz zwischen zwei Arbeitszeitwünschen stehen als ein Bedürfnis nach privater Planbarkeit und ein Bedarf an Personal für die Ankunft der Gäste. Im SHR-Programm «Konfliktmanagement» wäre eine mögliche Übung, Forderung, vermutete Priorität und vom Gegenüber bestätigte Priorität getrennt festzuhalten und anschliessend eine Option zu formulieren, die beide Seiten berücksichtigt. Bei den nächsten drei bearbeiteten Meinungsverschiedenheiten kann die Führungskraft prüfen, wie viele Prioritäten vor dem Kompromissvorschlag tatsächlich bestätigt wurden; dieser Indikator erfasst eine Vorgehensweise, nicht die Konfliktlösung. Weiterführend: entdecken Sie die Konfliktmanagement-Weiterbildung in Luzern im Kanton Luzern, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.
In Bildern: Konfliktmanagement in Luzern
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