Formazione Leadership al femminile a Lugano · Canton TessinLeadership al femminile nel Canton Ticino: come considerare le donne per la successione prima di una crisi?
In Ticino, dove convivono banca, moda, commercio e PMI familiari italofone, preparare una successione può coinvolgere sia la continuità aziendale sia i rapporti con il mercato italiano. Per il programma «Leadership al femminile» di SHR emerge quindi una domanda precisa: le future dirigenti vengono considerate nelle transizioni ordinarie oppure soprattutto quando diventa necessario segnare una discontinuità?
Che cosa emerge dalla letteratura: nomine talvolta precarie
Michelle K. Ryan e S. Alexander Haslam (2005, British Journal of Management) hanno osservato, nelle società britanniche quotate esaminate, che le nomine di donne nei consigli di amministrazione erano precedute più spesso da un andamento azionario negativo rispetto alle nomine di uomini. Questo studio fondativo sul «precipizio di vetro» richiama l’attenzione sulle condizioni di accesso alle responsabilità, oltre al semplice numero delle nomine. Non dimostra che ogni donna nominata erediti una situazione deteriorata.
Un meccanismo: la crisi modifica il profilo ricercato
Susanne Bruckmüller e Nyla R. Branscombe (2010, British Journal of Social Psychology) hanno esaminato sperimentalmente come una crisi e la storia della leadership di un’organizzazione influenzino la scelta della persona destinata a guidarla. I risultati mostrano che la preferenza per una donna in una situazione di crisi dipende in particolare dalla leadership precedente e dalle caratteristiche associate alle persone candidate. Una nomina può quindi rispondere alla ricerca di una discontinuità con il passato, anziché a un riconoscimento costante del potenziale direttivo.
La conclusione affrettata: evitare gli incarichi difficili
Dedurne che le donne dovrebbero rifiutare le successioni delicate sarebbe eccessivo. Guidare un risanamento può essere una responsabilità desiderata e coerente con la propria esperienza professionale. La domanda è piuttosto se le donne vengano considerate anche quando la continuità funziona e la successione può essere preparata senza urgenza. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
I limiti: né una diagnosi ticinese né una spiegazione unica
Un’analisi delle nomine nelle società quotate e alcuni esperimenti di selezione non descrivono direttamente le successioni nelle PMI familiari ticinesi. La vicinanza alla Lombardia, la presenza di frontalieri e l’apertura al mercato italiano fanno parte del contesto, ma questi studi non consentono di attribuire loro un effetto sulle nomine. Vanno esaminati anche i legami familiari, l’esperienza settoriale e le preferenze individuali, senza trasformare un’ipotesi in una diagnosi locale.
Una verifica pratica a Lugano
In un caso didattico ipotetico del programma «Leadership al femminile», una PMI commerciale familiare di Lugano prepara la successione della propria direzione prima che emergano difficoltà commerciali. Per ogni successione esaminata, data il primo elenco di candidature, esplicita i criteri professionali e registra se si tratta di una transizione ordinaria o di una crisi, sulla base di criteri definiti in anticipo. La misura consiste nel calcolare, separatamente per le due situazioni, la proporzione di elenchi che comprendono almeno una donna conforme ai criteri, conservando i conteggi alla base di ogni proporzione. Questa documentazione verificabile permette di interrogarsi sul momento in cui emergono le candidature femminili, senza pretendere di dimostrare una discriminazione a partire da pochi casi. Per approfondire: scoprite la formazione Leadership al femminile a Lugano nel Canton Ticino, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In immagini: Leadership al femminile a Lugano
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