Formation Leadership au féminin à Lugano · canton du TessinLeadership au féminin dans le canton du Tessin : comment envisager les dirigeantes dans les successions avant une crise ?
Au Tessin, où se côtoient banque, mode, négoce et PME familiales italophones, préparer une succession peut engager à la fois la continuité de l’entreprise et ses relations avec le marché italien. Pour le programme « Leadership au féminin » de SHR, une question mérite donc attention : les futures dirigeantes sont-elles envisagées dans les transitions ordinaires, ou surtout lorsqu’une rupture devient nécessaire ?
Ce que la littérature établit : des nominations parfois précaires
Michelle K. Ryan et S. Alexander Haslam (2005, British Journal of Management) ont observé, dans des entreprises britanniques cotées, que les nominations de femmes au conseil d’administration étaient davantage précédées de mauvaises performances boursières que celles des hommes. Ce travail fondateur sur la « falaise de verre » attire l’attention sur les conditions d’accès aux responsabilités, au-delà du seul nombre de nominations. Il ne démontre pas que toute femme nommée hérite d’une situation dégradée.
Un mécanisme : la crise modifie le profil recherché
Susanne Bruckmüller et Nyla R. Branscombe (2010, British Journal of Social Psychology) ont examiné expérimentalement comment une situation de crise et l’histoire du leadership d’une organisation influencent le choix d’une personne pour la diriger. Leurs résultats montrent que la préférence pour une femme en contexte de crise dépend notamment du leadership antérieur et des caractéristiques associées aux candidats. Une nomination peut ainsi répondre à une recherche de rupture avec le passé, plutôt qu’à une reconnaissance constante du potentiel de direction.
La conclusion trop rapide : éviter les postes difficiles
En déduire que les femmes devraient refuser les successions délicates serait une conclusion excessive. Un redressement peut constituer une responsabilité souhaitée et cohérente avec une expérience professionnelle. La question est plutôt de savoir si les femmes sont aussi considérées lorsque la continuité fonctionne et que la succession peut être préparée sans urgence. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Les limites : ni diagnostic tessinois ni explication unique
Une analyse de nominations dans des entreprises cotées et des expériences de sélection ne décrivent pas directement les successions dans les PME familiales tessinoises. La proximité de la Lombardie, la présence de frontaliers et l’ouverture au marché italien font partie du contexte, mais ces études ne permettent pas de leur attribuer un effet sur les nominations. Les liens familiaux, l’expérience sectorielle et les préférences des personnes doivent également être examinés, sans transformer une hypothèse en diagnostic local.
Une implication pratique, vérifiable à Lugano
Dans un cas pédagogique hypothétique du programme « Leadership au féminin », une PME familiale de négoce à Lugano prépare la succession de sa direction avant toute difficulté commerciale. Pour chaque succession examinée, elle date la première liste de candidatures, explicite les critères professionnels et consigne si la situation relève d’une transition ordinaire ou d’une crise selon des critères définis à l’avance. La mesure consiste à calculer, séparément pour ces deux situations, la proportion de listes comprenant au moins une femme répondant aux critères, en conservant les effectifs derrière chaque proportion. Ce relevé vérifiable permet de questionner le moment où les candidatures féminines apparaissent, sans prétendre prouver une discrimination à partir de quelques cas. Pour aller plus loin : découvrez la formation Leadership au féminin à Lugano dans le canton du Tessin, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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