Weiterbildung Weibliche Führung in Lugano · Kanton TessinLeadership für Frauen im Kanton Tessin: Wie werden Frauen schon vor einer Krise für die Nachfolge berücksichtigt?

Im Tessin, wo Banken, Mode, Handel und italienischsprachige Familien-KMU aufeinandertreffen, kann die Nachfolgeplanung sowohl die Unternehmenskontinuität als auch die Beziehungen zum italienischen Markt betreffen. Für das SHR-Programm «Leadership für Frauen» stellt sich deshalb eine konkrete Frage: Werden künftige weibliche Führungskräfte bei regulären Übergängen berücksichtigt oder vor allem dann, wenn ein Bruch mit der Vergangenheit nötig erscheint?

Was die Literatur zeigt: Ernennungen unter prekären Bedingungen

Michelle K. Ryan und S. Alexander Haslam (2005, British Journal of Management) beobachteten bei britischen börsenkotierten Unternehmen, dass der Ernennung von Frauen in den Verwaltungsrat häufiger eine schlechte Aktienkursentwicklung vorausging als der Ernennung von Männern. Diese grundlegende Untersuchung zur «gläsernen Klippe» lenkt den Blick über die Zahl der Ernennungen hinaus auf die Bedingungen des Zugangs zu Verantwortung. Sie belegt nicht, dass jede ernannte Frau eine verschlechterte Ausgangslage übernimmt.

Ein Mechanismus: Die Krise verändert das gesuchte Profil

Susanne Bruckmüller und Nyla R. Branscombe (2010, British Journal of Social Psychology) untersuchten experimentell, wie eine Krise und die bisherige Führung einer Organisation die Auswahl der nächsten Führungsperson beeinflussen. Ihre Ergebnisse zeigen, dass die Präferenz für eine Frau in einer Krise insbesondere von der bisherigen Führung und den mit den Kandidierenden verbundenen Eigenschaften abhängt. Eine Ernennung kann somit den Wunsch nach einem Bruch mit der Vergangenheit ausdrücken, statt auf einer kontinuierlichen Anerkennung von Führungspotenzial zu beruhen.

Der voreilige Schluss: Schwierige Positionen vermeiden

Daraus abzuleiten, dass Frauen schwierige Nachfolgen ablehnen sollten, wäre überzogen. Eine Sanierung zu leiten kann eine bewusst angestrebte Verantwortung sein, die zur beruflichen Erfahrung passt. Entscheidend ist vielmehr, ob Frauen auch dann berücksichtigt werden, wenn die Kontinuität funktioniert und die Nachfolge ohne Zeitdruck vorbereitet werden kann. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Die Grenzen: Weder Tessiner Diagnose noch alleinige Erklärung

Eine Analyse von Ernennungen in börsenkotierten Unternehmen und experimentelle Auswahlstudien beschreiben die Nachfolge in Tessiner Familien-KMU nicht unmittelbar. Die Nähe zur Lombardei, die Präsenz von Grenzgängerinnen und Grenzgängern sowie die Offenheit gegenüber dem italienischen Markt gehören zum Kontext, doch diese Studien belegen keinen Einfluss dieser Faktoren auf Ernennungen. Auch familiäre Beziehungen, Branchenerfahrung und persönliche Präferenzen müssen untersucht werden, ohne eine Hypothese zur lokalen Diagnose zu erklären.

Eine überprüfbare Praxis in Lugano

In einem hypothetischen Übungsfall des Programms «Leadership für Frauen» bereitet ein familiengeführtes Handels-KMU in Lugano seine Führungsnachfolge vor, bevor geschäftliche Schwierigkeiten auftreten. Für jede betrachtete Nachfolge datiert es die erste Kandidierendenliste, hält die fachlichen Kriterien fest und dokumentiert anhand vorab definierter Kriterien, ob ein regulärer Übergang oder eine Krise vorliegt. Gemessen wird für beide Situationen getrennt der Anteil der Listen mit mindestens einer Frau, welche die Kriterien erfüllt; die zugrunde liegenden Fallzahlen bleiben ausgewiesen. Diese überprüfbare Dokumentation hilft zu hinterfragen, wann Kandidatinnen berücksichtigt werden, ohne aus wenigen Fällen einen Diskriminierungsnachweis abzuleiten. Weiterführend: entdecken Sie die Weibliche Führung-Weiterbildung in Lugano im Kanton Tessin, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Weibliche Führung in Lugano

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